Ein Reifegradmodell für die KI-Transformation: Orientierung statt Bewertung

Vor einiger Zeit bekam ich den Auftrag, die KI-Transformation in einem IT-Bereich zu begleiten. Der Hintergrund war ziemlich grundlegend: KI verändert Arbeit, Wertschöpfung und Rollen inzwischen so spürbar, dass es wichtig ist, diese Entwicklung nicht dem Zufall zu überlassen, sondern den Wandel aktiv zu gestalten. Dazu kam der Wunsch, die übergeordneten strategischen KI-Ambitionen in die gelebte Praxis des Bereichs mit sehr großer Rollenvielfalt zu übersetzen, vom Engineering über Kommunikation bis zu Sales und Assistenz. Dass ein solcher Auftrag zu Beginn weit und offen wirkt, ist wenig überraschend. Meine erste Frage galt deshalb weniger der Technologie als dem System dahinter: Wie strukturiert man so einen Change eigentlich? Welche Maßnahmen greifen ineinander, und an welchem Punkt beginnt man, ohne die Organisation gleich zu überfordern?

Aus einer systemischen Perspektive spricht einiges dafür, eine Transformation nicht als Fahrplan zu denken, den man von außen hineingibt. Oft trägt sie eher dann, wenn ein System anfängt, sich selbst zu beobachten und über sich zu sprechen. Hierzu benötigt es aber auch eine gemeinsame Sprache und ein gemeinsames Modell, was zur Reflexion anregt und Handlungsfelder aufzeigt. So entstand ein Reifegradmodell welches genau auf die Dimensionen zugeschnitten ist, die bei der KI-Transformation relevant sind: als eine Landkarte und ein Instrument, um miteinander ins Gespräch zu kommen.

Mehr als eine Tool-Zählung

KI-Reife lässt sich selten auf die Frage reduzieren, welche Tools ein Team einsetzt. Wer nur auf Werkzeuge schaut, übersieht leicht, dass Technologie ohne Strategie, ohne Kompetenz und ohne verantwortungsvolle Leitplanken oft wenig Wirkung entfaltet. Deshalb ist das Modell bewusst systemisch und holistisch angelegt. Es betrachtet fünf Dimensionen, die zusammen ein Bild ergeben. Es macht sichtbar, wo ein Team im Gleichgewicht ist und wo einzelne Dimensionen dem Rest davonlaufen oder hinterherhinken.

Die fünf Dimensionen

Strategy & Portfolio beschreibt, wie stark KI-Initiativen mit den Zielen des Teams und der Organisation verzahnt sind. Der Bogen reicht von einzelnen, ungesteuerten Experimenten bis dahin, dass KI zum zentralen Treiber der Strategie wird und selbst neue Produktideen anstößt.

Platform & Tooling fragt nach dem Zugang zu KI-Werkzeugen und deren Standardisierung. Das kann von gelegentlich genutzten, nicht freigegebenen Tools bis zu einer unternehmensweiten Infrastruktur reichen, die KI-Vorhaben durchgängig trägt.

Delivery & Automation betrachtet, wie tief KI in den tatsächlichen Arbeitsabläufen verankert ist. Hier spannt sich der Bogen von manuellen Einzelversuchen über fest eingebettete Workflows bis zu einer weitgehend automatisierten, KI-gestützten Leistungserbringung.

People & Culture nimmt Selbstvertrauen, Kompetenzen und die Lernkultur rund um KI in den Blick. Es geht um den Weg von Unsicherheit und fehlenden Fähigkeiten über gelebte Neugier bis zu einer KI-Fluency, bei der Teams ihre Arbeitsweise proaktiv neu denken.

Risk & Responsible AI beschreibt Governance, Richtlinien und Compliance. Das reicht von „Es gibt keine Regeln" bis zu verantwortungsvollen Prinzipien, die tief in Abläufen und Entscheidungen verankert sind.

Fünf Stufen als Orientierung

Jede Dimension lässt sich entlang von fünf Reifestufen einordnen: Ad-Hoc (isolierte Experimente ohne Struktur), Exploring (erste Piloten, wachsende Neugier), Repeatable (etablierte Methoden und Workflows, erste Leitplanken), Scaled (teamübergreifende Automatisierung, gesteuertes Portfolio, integrierte Plattformen) und AI First (KI prägt die Strategie, hohe Kompetenz, verantwortungsvolle KI ist selbstverständlich).

Ein Punkt liegt mir dabei am Herzen. Die Stufen sind kaum als Wertung von „schlecht" zu „gut" zu verstehen. Es kann gute Gründe geben, warum ein Team in bestimmten Dimensionen bewusst nicht auf „AI First" zusteuert. Das Modell macht Handlungsfelder sichtbar und lässt dabei offen, wie ein Team sie konkret angeht. Es hilft bei den Fragen „Wo stehen wir?" und „Wo wollen wir hin?". Das „Wie kommen wir dorthin?" bleibt in der Verantwortung des Teams. Diese Offenheit ist Teil des Designs, weil sie zum Nachdenken einlädt, statt Rezepte zu verordnen.

Einfach genug, um direkt im Workshop zu funktionieren

Der eigentliche Charme des Modells zeigt sich, wenn man es als Coaching-Werkzeug direkt im Workshop nutzt. Es ist einfach genug, dass ein Team es ohne lange Einführung versteht und sofort anwenden kann.

In der Praxis läuft das oft so: Die fünf Dimensionen mit ihren Stufen hängen als Matrix an einer Tafel und die Teilnehmenden verorten sich per Dot-Voting dort, wo sie ihr Team heute sehen. Innerhalb weniger Minuten entsteht ein sichtbares Stimmungsbild, inklusive der spannenden Momente, in denen die Punkte weit auseinanderliegen.

Damit aus dem Kleben von Punkten echte Erkenntnis wird, braucht es die richtigen Reflexionsfragen. Zum Beispiel: Was hat dich bei deiner Einordnung geleitet? Wo liegen wir weiter auseinander und woran könnte das liegen? Welche Dimension bremst uns gerade am stärksten? Und wo würde uns ein einziger Schritt nach vorne am meisten bringen?

Über den Workshop hinaus

Was im Raum als Dot-Voting funktioniert, lässt sich genauso als Online-Umfrage nutzen. So kann man die Messung in der gesamten Organisation durchführen und Erkenntnisse ohne aufwändige Workshops sammeln. Eine weitere Messung ermöglicht eine Bestandsaufnahme zu den gleichen Bedingungen und man sieht, ob sich etwas bewegt hat.

Ein Reifegradmodell nimmt niemandem die Strategie oder die Umsetzung ab. Es schafft aber den Rahmen, in dem beides überhaupt erst verhandelbar wird. In diesem Sinne wirkt es eher wie ein Spiegel, den ein Team sich selbst vorhält, und genau das kann erstaunlich viel in Bewegung bringen.

Dieser Text ist mit Unterstützung künstlicher Intelligenz entstanden.